Talenten en de financiële crisis: Wordt het sneven of overleven?
Denken en doen staan in deze dagen lijnrecht tegenover elkaar. Als gevolg van de economische crisis is kostenbesparen, kostenbesparen en kostenbesparen de heersende teneur in de meeste publicaties. Tegelijkertijd heeft het Nederlands management grote behoefte aan nieuw talent, zijn bestuurders van mening dat de nieuwe generatie managers nog veel moet leren én dat er te weinig gebeurt in het traject talentontwikkeling. Wil Nederland onder de huidige omstandigheden echter de rug recht houden, dan zit er maar één ding op: investeren in opleidingen, dus anti-cyclisch handelen. Met andere woorden, geen kostenbesparingen wanneer het gaat om opleiding, training en coaching. Wie daarin zijn hand op de knip houdt, holt namelijk zijn eigen bedrijf uit en geeft de economische teruggang een extra duwtje.
Recent onderzoek, uitgevoerd door Nyenrode Business Universiteit, laat zien dat het Nederlandse bedrijfsleven behoefte heeft aan nieuw talent (81%) en het bovendien moeilijk vindt om nieuw talent te vinden (50%). In een aantal organisaties kwam het zelfs tot een aparte portefeuille voor de Raad van Bestuur, waarmee het belang van talentmanagement en het ontwikkelen van talent nog eens extra nadruk kreeg.
Daarmee volgen deze organisaties keurig de gedachtelijnen van een aantal HR deskundigen zoals Dave Ulrich en Scott Snell. Dave Ulrich verkondigt immers al veel langer dat de veranderingen zo snel gaan dat organisaties het juist moeten hebben van creativiteit en innovatiekracht, willen ze slagkracht behouden. Beide aspecten zijn over het algemeen ruim aanwezig bij de werknemers in de vorm van talenten die alleen nog maar moeten worden getraind en benut. Daarnaast merkt Ulrich op dat individuen steeds vaker kiezen voor persoonlijke bindingen met andere mensen in plaats van de bindingen met organisaties. Hij pleit voor meer balans tussen de twee. Bindt mensen aan je bedrijf door persoonlijke ontplooiing van hun talenten te garanderen.
Scott Snell gaat nog een stap verder en dieper. Hij is van mening dat de vaststelling van het talent van een werknemers niet alleen moet afhangen van de eventuele toegevoegde waarde daarvan voor de klant. Bovendien moet de afdeling HR de rol hebben of claimen als adviseur van de directie, ten dienste van de primaire business processen van de organisatie. Juist de afdeling HR zou moeten worden ingezet als strategische meedenker, bewaker van de ethiek binnen het bedrijf, adviseur op het gebied van juridische en financiële aangelegenheden.
In die adviesfunctie kan HR fungeren als aandrager en aanjager van interessante visies op het HR-vakgebied en de talentontwikkeling van medewerkers in het bijzonder. Wie de uitslagen van het Nyenrode onderzoek plaatst tegenover de huidige financiële berichtgeving kan maar tot één conclusie komen: hoogste tijd voor het Nederlands bedrijfsleven om eens in de spiegel te kijken en zichzelf de vraag te stellen wat we nou eigenlijk willen. Wordt het sneven of overleven?
Blijkbaar kiest menig Nederlands bestuurder liever voor 'sneven'. Uit recent overleg met diverse directies en diverse geluiden in de pers, maken wij namelijk op dat kostenbesparing de algemene koers is. De kraan voor de opleidingsbudgetten is grotendeels dichtgedraaid. Zelfs bestaande vacatures blijven onvervuld. Het zit een beetje tegen en plotseling leggen we alle wijze lessen naast ons neer. Talentontwikkelingsprogramma's vinden nog maar gedeeltelijk plaats, áls ze al plaatsvinden. Angsten en de focus op de korte termijn regeren. Waar is de ruimte gebleven voor creativiteit, de ontwikkeling van talenten, de innovatie van het menselijk kapitaal, plus de bijbehorende investering? Wie heeft het belang daarvan nog steeds voor ogen?
"We zouden," zei iemand laatst nog tegen me, "onze tijd voor 100% moeten steken in de vraag waar de kansen liggen bij een krimpende economie. In plaats daarvan zijn we alleen maar bezig met het snoeien in de kosten en het in kaart brengen van de mogelijke risico's. Het is zonde van de energie die veel van mijn collega bestuurders alleen nog maar steken in interne kostenbewaking om de crisis door te komen."
Daarom even nog een paar cijfers.
- 72,4% van het management is van mening dat de nieuwe generatie managers nog veel moet leren. En wat doen we? Kosten besparen op opleidingen.
- 61,2% van het management is van mening dat er te weinig wordt gedaan aan talentontwikkeling. Dat was de mening al tijdens de hoogconjunctuur, toen er nog genoeg budget voor handen was. Ik ben benieuwd hoe de vlag er over een jaar bijstaat.
- 73,3% van de bedrijven gebruikt opleidingen als hulpmiddel bij talentontwikkeling. Mijn advies: handhaven, hou de rug recht, beslissers van Nederland!
Bestuurders van Nederland: sta op en durf anti-cyclisch te handelen. Het is juist nu dé tijd om je te onderscheiden binnen je eigen onderneming én op de arbeidsmarkt. 'Walk your talk' en blijf bestaan door te investeren in de talenten binnen het bedrijf. Dat gaat geheid leiden tot meer omzet en meer winst. Je krijgt immers hoe dan ook groei en bloei van alle in het bedrijf aanwezige talenten. Deze talenten zullen zich bundelen binnen de organisatie en aldus komen tot vernieuwingen die passen in een veranderende markt.
Wie de hand op de knip houdt, holt zijn bedrijf juist uit in deze tijd van economische onzekerheid. Wie daarentegen investeert in het aanwezige talent, is nu klaar om die onzekerheden op te vangen met creativiteit, inventiviteit en flexibiliteit.